משוב הערכת עובד

משוב הערכת עובד

חפש מרכז
צור קשר
משוב הערכת עובד
משוב הערכת עובד
מניסיוננו למדנו כי משוב אישי לעובדים ומנהלים בכל הרמות הוא כלי יעיל ביותר.
אנו עורכים אותו במספר מצומצם מאד של קריטריונים (6-5). כוחו אינו בהיקף התכנים ובפירוט, כי אם בעצם מהותו: ישיבה משותפת למנהל ולעובד שלו, עם אדם נוסף שאינו מעורב בתוכן, אך מלווה את התהליך. התהליך הוא מובנה וטקסי במידת מה, מה שמאפשר התייחסות עניינית ושומר מפני גלישה לסגנון אישי של התקפה, התגוננות, ויכוח ושכנוע.

העובד נותן הערכה לעצמו, ולאחר מכן מקבל את הערכת המנהל. משווים בין שתי ההערכות, ובשיחה בוחנים את הפערים, במידה ונמצאו כאלה. אנו יוצאים מנקודת הנחה כי נקודת המבט של המנהל/האחראי, היא נקודת המבט הקובעת ועל הכפיף לעשות את ההתאמה/הטיונינג לנקודת המבט והערכה של מנהלו.

הכלל הוא כי יש להדגיש את הנקודות החזקות ולהאדיר אותן. במשוב טוב לא יהיו יותר משתי נקודות תורפה, כך שהעובד יראה באופן בהיר מה מצופה ממנו ולא יוצף בתחומי שינוי רבים או יאבד את המוטיבציה מתוך הרגשה שאינו מוערך. אנחנו מניחים כי עובד שנקודות התורפה שלו רבות, לא צריך להמשיך את דרכו עימנו ובעצם לא צריך להגיע לשלב של משוב.

בחלק האחרון של המשוב נשאל העובד לשלומו, מה חווה, מה שמע ומה הוא לוקח עימו להמשך.
זו הזדמנות לחזק ולמקד את הנקודות העיקריות. הן לחיוב והן לתורפה.
מצאנו כי למודל יש עוצמה ויעילות שלא נמצאים בהערות על אם הדרך, או בנזיפות המתייחסות לאירוע ברגע בו הוא קורה.

תדירות המשובים משתנה – כאשר עובד נמצא בתחילת דרכו עליהם להיות בתדירות גבוהה יחסית – אחרי 3 חדשים, אחרי חצי שנה ובמצבים יציבים, בהם לא חל שינוי דרמטי בתפקודו של האדם אפשר לחזור עליהם אחת לשנה.

קובץ משוב לדוגמא

לוגו אתר בטעינה
כל הזכויות שמורות לעמל ומעבר | מפת האתר